CSE obligatoire : à partir de quand l’employeur prend-il un risque ?

Dans beaucoup de petites entreprises, la question du CSE arrive assez tard.

L'entreprise recrute progressivement, l’activité se développe, l’équipe passe un cap et l’employeur ne réalise pas toujours qu’il entre dans une nouvelle zone d’obligations sociales.

Pourtant, dès que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, la mise en place du comité social et économique devient obligatoire (C. trav., art. L. 2311-2).

Le problème concret

Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il permet aux salariés d’être représentés auprès de l’employeur, notamment sur les questions liées à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, son fonctionnement reste relativement simple. Mais il doit tout de même être mis en place lorsque le seuil légal est atteint.

La difficulté, pour beaucoup d’employeurs, tient au calcul de l’effectif et au bon moment pour engager la procédure électorale.

Une entreprise qui oscille autour de 10, 11 ou 12 salariés peut facilement se tromper. Il ne suffit pas de regarder l’effectif à un instant donné. Il faut apprécier si le seuil de 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Il faut également tenir compte des règles de décompte des effectifs. En pratique (C. trav., art. L. 1111-2):

1. Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

   
   

2. Les salariés titulaires d'un CDD, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.

   Toutefois, les salariés titulaires d'un CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

   
   

3. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise (C. trav., art. L. 1111-3) :

1. Les apprentis ;

   
   

2. Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-72 ;

   
   

3. Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière mentionnée à l'article L. 5134-30 ;

   
   

4. Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

L’erreur fréquente

L’erreur classique consiste à attendre qu’un salarié réclame la mise en place du CSE, ou qu’un conflit survienne.

C’est rarement une bonne stratégie.

Lorsqu’une difficulté apparaît dans l’entreprise (licenciement économique, inaptitude, réorganisation, contestation collective) l’absence de CSE devient rapidement un sujet en soi.

L’employeur se retrouve alors à devoir gérer deux problèmes à la fois : le dossier initial, et le reproche de ne pas avoir organisé les élections professionnelles.

Autre erreur fréquente : penser qu’en l’absence de candidat, il n’y a rien à faire. En réalité, même si aucun salarié ne se présente, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a bien engagé la procédure et, le cas échéant, établir un procès-verbal de carence  (C. trav., art. L. 2314-9).

Le bon réflexe employeur

Le bon réflexe est d’anticiper.

Dès que l’entreprise approche du seuil de 11 salariés, il est prudent de vérifier le calcul de l’effectif, d’identifier la date à laquelle l’obligation peut naître, puis de préparer le calendrier électoral.

Lorsque le seuil est franchi dans les conditions légales, l’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections. Le premier tour doit se tenir au plus tard le 90ème jour suivant cette information (C. trav., art. L. 2314-4).

Selon la situation de l’entreprise, il peut également être nécessaire d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (C. trav., art. L. 2314-5).

Un certain nombre d'autres étapes et de contraintes devront également être respectées pour mener à bien cette procédure.

Ce travail peut paraître technique, mais il a une vertu simple : il sécurise l’entreprise.

Un employeur qui a correctement organisé les élections, même en l’absence de candidat, se trouve dans une position beaucoup plus solide qu’un employeur qui n’a pas réagi.

Le risque pour l’entreprise

L’absence de CSE peut créer un risque social, contentieux et parfois pénal.

Sur le plan pratique, elle peut fragiliser certaines décisions qui auraient dû être précédées d’une information ou d’une consultation. Elle peut aussi nourrir un climat de défiance avec les salariés, surtout lorsque l’entreprise grandit rapidement.

Sur le plan juridique, le défaut de mise en place du CSE peut être analysé comme une entrave à la constitution de l’instance représentative du personnel. Ce risque ne doit pas être traité à la légère.

En pratique

Si votre entreprise approche ou dépasse le seuil de 11 salariés, il est préférable de ne pas attendre qu’un litige révèle le problème.

Une vérification rapide permet souvent de clarifier la situation : l’effectif est-il correctement calculé ? Le seuil est-il atteint depuis 12 mois consécutifs ? Les élections doivent-elles être organisées maintenant ?

Ces questions méritent d’être traitées en amont avant qu’elles ne deviennent un point de blocage dans un dossier plus sensible.

Vous êtes employeur et vous souhaitez vérifier si votre entreprise doit mettre en place un CSE ? Un accompagnement en amont permet de sécuriser la procédure et d’éviter des difficultés inutiles.

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