Un employeur peut-il annoncer aux équipes le départ d’un salarié avant même d’avoir engagé la procédure de licenciement ? Dans un arrêt du 16 septembre 2026, la cour d’appel de Montpellier confirme la condamnation d’une entreprise à verser 3 000 euros à une salariée qui avait appris, par un groupe WhatsApp, que son départ était annoncé. L’affaire illustre le préjudice que peut causer une communication prématurée. Elle rappelle surtout qu’une annonce présentée comme définitive peut, selon les circonstances, constituer un licenciement verbal.
Un départ annoncé aux collègues avant toute procédure
Une responsable juridique, embauchée en septembre 2019, s’était absentée plusieurs jours en septembre 2020 pour venir en aide à ses parents confrontés à des problèmes de santé. Pendant ses congés, son supérieur hiérarchique avait annoncé aux équipes qu’elle quittait l’entreprise, alors que la décision n’était pas finalisée et qu’aucune procédure de licenciement n’avait commencé.
La salariée avait découvert cette annonce par les messages échangés sur un groupe WhatsApp. De retour au travail le 24 septembre 2020, elle avait expliqué à son supérieur le choc ressenti et proposé que leurs échanges se poursuivent par écrit plutôt que lors de leur réunion téléphonique habituelle.
L’entreprise lui avait ensuite reproché son recours au télétravail, son absence à cette réunion et plusieurs manquements professionnels. Convoquée à un entretien préalable par lettre du 9 octobre 2020, elle avait été licenciée pour faute grave le 23 octobre.
Une indemnisation distincte pour l’annonce prématurée du licenciement
La cour d’appel de Montpellier considère que l’annonce du départ avant l’ouverture de la procédure avait causé un préjudice moral à la salariée. Les échanges WhatsApp et son courriel du 25 septembre 2020 permettent, selon les juges, d’en établir la réalité. La condamnation à 3 000 euros de dommages-intérêts prononcée en première instance est confirmée.
Par ailleurs, la cour juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les fautes alléguées par l’employeur n’étant pas établies. Elle alloue notamment 13 021,50 euros à la salariée à ce titre, outre les indemnités de rupture. Les 3 000 euros réparent un autre dommage, lié aux conditions dans lesquelles son départ avait été annoncé.
Il ne faut donc pas confondre l’absence de justification du licenciement et le préjudice personnel né de sa divulgation anticipée. Dans cette affaire, les deux ont donné lieu à des réparations distinctes.
Annoncer un licenciement avant l’entretien préalable peut aussi et surtout caractériser un licenciement verbal
L’enjeu peut être plus grave encore lorsque les propos tenus ne se bornent pas à évoquer un départ possible, mais présentent le licenciement comme irrévocablement décidé.
L’article L. 1232-2 du Code du travail impose à l’employeur qui envisage un licenciement de convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette étape doit précéder la décision. Si la rupture est déjà arrêtée et annoncée, la notification écrite ultérieure ne suffit pas nécessairement à régulariser la situation.
Dans un arrêt du 23 octobre 2019 (n° 17-28.800), la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu un licenciement verbal. L’employeur avait annoncé publiquement, avant l’entretien préalable, sa décision irrévocable de licencier le salarié. Le licenciement était dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Une annonce ne vaut toutefois pas automatiquement licenciement verbal. Tout dépend de sa teneur, de son auteur, des circonstances et de la preuve d’une volonté définitive de rompre le contrat. Dans l’arrêt de Montpellier du 16 septembre 2026, la cour ne retient pas cette qualification. Elle constate un préjudice moral distinct et examine séparément le bien-fondé des griefs de licenciement.
Comment organiser la communication interne avant un éventuel licenciement ?
L’employeur peut anticiper les conséquences d’un départ pour assurer la continuité du service. Il doit cependant distinguer cette préparation de l’annonce d’une décision définitive. Tant que la procédure n’a pas abouti, il est préférable de ne pas présenter le départ d’un salarié comme acquis.
Cette vigilance vaut également pour les managers. Une information transmise oralement à l’équipe, dans un courriel ou sur une messagerie collective pourra être produite devant le juge. Une formule trop affirmative peut contredire la réalité de la procédure suivie.
La difficulté ne se limite donc pas aux mentions de la convocation et de la lettre de licenciement. Elle concerne aussi les échanges qui précèdent ces documents, particulièrement lorsqu’ils laissent entendre que l’entretien préalable n’aura aucune incidence sur la décision.
Ce que rappelle l’arrêt du 16 septembre 2026
L’annonce anticipée du départ d’un salarié peut justifier une indemnisation si elle lui cause un préjudice propre. Mais le risque majeur reste la reconnaissance d’un licenciement verbal lorsque l’employeur rend publique une décision irrévocable avant l’entretien préalable.
Pour les entreprises, la ligne de conduite est simple. Préparer une éventuelle réorganisation ne doit pas conduire à annoncer le licenciement comme déjà décidé. La communication interne doit respecter le temps de la procédure.
RéférenceCA Montpellier, 2e chambre sociale, 16 septembre 2026, n° 23/03369