Un employeur peut-il licencier un salarié en raison de faits relevant de sa vie privée ? Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation rappelle qu’un tel licenciement est possible lorsque le comportement du salarié provoque un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.
Un directeur licencié en raison de ses relations sentimentales
Dans cette affaire, un directeur d’agence entretenait une relation sentimentale avec une salariée alors qu’il était marié à une autre salariée de la même agence. Chacune ignorait la situation réelle de l’autre.
La découverte de ces relations avait entraîné plusieurs arrêts de travail simultanés. Les deux salariées craignaient également des représailles ou des répercussions sur leur avenir professionnel.
Considérant que cette situation perturbait le fonctionnement de l’agence et compromettait l’autorité du directeur, l’employeur avait décidé de le licencier.
Le salarié avait contesté son licenciement en invoquant le respect de sa vie privée.
Un trouble objectif justifiant le licenciement
La Cour de cassation valide le licenciement.
Elle rappelle qu’un fait relevant de la vie privée ne peut, en principe, justifier un licenciement, sauf lorsqu’il provoque un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.
En l’espèce, les arrêts de travail simultanés de deux responsables de service, les craintes de représailles et l’atteinte à l’autorité du directeur constituaient un trouble suffisant pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La Cour distingue toutefois ce licenciement d’un licenciement disciplinaire. Un comportement relevant de la vie privée ne peut justifier une sanction disciplinaire que s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
Or, dans cette affaire, aucun manquement de cette nature n’avait été retenu.
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Cet arrêt confirme qu’un comportement relevant de la vie privée peut justifier un licenciement lorsque ses conséquences perturbent réellement le fonctionnement de l’entreprise.
L’employeur ne peut pas se contenter de désapprouver le comportement personnel du salarié. Il doit pouvoir démontrer l’existence d’un trouble objectif et ses conséquences concrètes sur l’entreprise.
La distinction entre licenciement disciplinaire et licenciement fondé sur un trouble objectif est également essentielle. Une mauvaise qualification du motif peut fragiliser la procédure et exposer l’employeur à une contestation prud’homale.