Un salarié qui exécute mal son travail est-il nécessairement fautif ? À l’inverse, l’employeur peut-il engager un licenciement disciplinaire lorsque les manquements constatés concernent la qualité du travail ? La distinction entre insuffisance professionnelle et faute disciplinaire est un préalable pour sécuriser un licenciement.
Dans un arrêt du 14 octobre 2026 (n° 24/01954), la cour d’appel de Versailles rappelle qu'une insuffisance dans l'exécution du travail peut constituer une faute disciplinaire lorsqu'elle résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié.
1. Insuffisance professionnelle et faute disciplinaire : deux motifs distincts
L'insuffisance professionnelle correspond à l'incapacité objective d'un salarié à accomplir correctement les missions relevant de sa qualification.
Elle peut notamment se traduire par des erreurs répétées, une maîtrise insuffisante des compétences nécessaires au poste ou des difficultés persistantes à atteindre le niveau professionnel attendu.
En principe, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire, elle traduit une incapacité à remplir correctement ses fonctions, et non un comportement volontairement fautif.
À l'inverse, la faute disciplinaire suppose un comportement imputable au salarié constituant un manquement à ses obligations professionnelles.
Il peut s'agir, par exemple, du refus d'appliquer des consignes, du non-respect volontaire de procédures internes ou d'une insubordination caractérisée.
La distinction repose donc moins sur les conséquences des manquements que sur leur nature et les circonstances dans lesquelles ils ont été commis.
Un salarié qui ne parvient pas à accomplir une mission malgré ses efforts ne se trouve pas dans la même situation qu'un salarié qui dispose des compétences nécessaires mais refuse délibérément de respecter les instructions de son employeur.
2. Un responsable logistique licencié pour des manquements répétés
Dans l'affaire examinée par la cour d'appel de Versailles, un salarié occupant les fonctions de responsable d'équipe logistique avait été licencié pour motif disciplinaire en décembre 2021.
Son employeur lui reprochait notamment :
- une absence de contrôle du travail de son équipe et le non-respect des règles de fonctionnement ;
- un défaut de réponse aux demandes de sa hiérarchie et de suivi des consignes ;
- des retards récurrents et des pauses trop nombreuses.
Le salarié contestait son licenciement en soutenant que les reproches formulés relevaient d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute disciplinaire.
Il faisait également état d'un défaut de formation.
L'employeur faisait notamment valoir que le salarié avait déjà reçu plusieurs avertissements et qu'il avait bénéficié de nombreuses formations professionnelles.
La cour devait donc déterminer si les manquements reprochés caractérisaient une simple incapacité professionnelle ou un comportement fautif justifiant un licenciement disciplinaire.
3. La mauvaise volonté délibérée peut caractériser une faute disciplinaire
Dans son arrêt du 14 octobre 2026, la cour d'appel de Versailles rappelle une jurisprudence déjà établie par la Cour de cassation :
Cette règle avait notamment été rappelée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 (n° 19-22.166).
En l'espèce, les juges considèrent que les manquements reprochés au responsable logistique ne traduisent pas une simple incapacité à exercer ses fonctions.
Ils relèvent d'un comportement contraire aux obligations professionnelles du salarié, notamment en raison du non-respect des règles de fonctionnement et de l'absence de suivi des instructions hiérarchiques.
La cour procède toutefois à un examen distinct de la réalité des griefs.
Elle considère que les retards récurrents et les pauses excessives ne sont pas suffisamment établis par les éléments produits par l'employeur.
En revanche, elle retient les manquements relatifs au contrôle du travail de l'équipe, au respect des règles de fonctionnement et au suivi des consignes.
Compte tenu notamment de la répétition des manquements et des avertissements antérieurs, elle confirme que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
4. Comment sécuriser le choix du motif de licenciement ?
Pour l'employeur, la difficulté consiste à déterminer si les insuffisances constatées résultent d'une incapacité professionnelle ou d'un comportement volontairement fautif.
Cette qualification doit intervenir avant l'engagement de la procédure.
En présence d'une insuffisance professionnelle
L'employeur doit pouvoir établir, au moyen d'éléments objectifs et matériellement vérifiables, que le salarié ne remplit pas correctement les missions correspondant à son poste.
Il convient notamment d'examiner les compétences attendues, les moyens mis à sa disposition, les éventuelles formations suivies et les difficultés effectivement constatées.
L'employeur doit également tenir compte de son obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail, prévue par l'article L. 6321-1 du Code du travail.
Une insuffisance résultant d'un défaut de formation ou de moyens adaptés peut fragiliser la justification du licenciement.
En présence d'un comportement fautif
Lorsque les manquements résultent d'un refus délibéré de respecter les consignes ou les obligations professionnelles, l'employeur peut envisager une procédure disciplinaire.
Il doit alors respecter les règles propres aux sanctions disciplinaires, notamment les délais prévus par l'article L. 1332-4 du Code du travail.
Il doit également veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits.
La lettre de licenciement devra décrire les comportements reprochés et les éléments permettant de caractériser leur nature fautive.
Ce qu'il faut retenir
L'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 14 octobre 2026 rappelle qu'une mauvaise exécution du travail n'exclut pas nécessairement un licenciement disciplinaire.
Lorsque les manquements procèdent d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, ils peuvent constituer une faute.
Pour sécuriser un licenciement, l'analyse doit donc porter à la fois sur la nature des manquements, les preuves disponibles et le choix de la procédure applicable.
Le cabinet accompagne les employeurs, dirigeants et responsables RH dans la gestion des situations disciplinaires, la qualification des motifs de licenciement et la prévention des contentieux prud'homaux.
Références juridiques
RéférenceCA Versailles, chambre sociale 4-4, 14 octobre 2026, RG n° 24/01954, Portalis DBV3-V-B7I-WTS2
RéférenceCass. soc., 22 septembre 2021, n° 19-22.166
Code du travail, articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1332-4 et L. 6321-1.