Heures supplémentaires : le salarié peut-il obtenir ses emails professionnels avant le procès ?

Un salarié qui réclame des heures supplémentaires peut-il, avant même le procès au fond, demander à l’employeur de lui communiquer des documents internes, voire sa messagerie professionnelle, pour tenter d’établir son temps de travail ?

Certains employeurs soutenaient que ce n’était pas possible, puisque le Code du travail prévoit déjà un régime de preuve spécifique en matière d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation vient de répondre clairement : ce seul argument ne suffit pas.

Dans un arrêt du 24 juin 2026, la Chambre sociale juge que l’article 145 du Code de procédure civile peut être utilisé en matière de durée du travail (mesures d'instruction in futurum), même lorsqu’un litige porte sur des heures supplémentaires (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397, FS-B).

Elle considère que l’existence d’un régime de preuve propre aux heures supplémentaires ne fait pas obstacle, par principe, à une demande de communication de pièces avant le procès.

Dans l’affaire jugée le 24 juin 2026, un négociateur immobilier contestait la nature de sa relation contractuelle.

Il avait travaillé sous contrat d’agent commercial, mais soutenait en réalité avoir été placé dans une situation relevant du salariat.

Avant que le conseil de prud’hommes ne statue sur le fond, il demandait la communication de l’ensemble de sa messagerie professionnelle sur plusieurs années.

Son objectif était d'utiliser ces emails pour tenter d’établir son amplitude de travail et, ensuite, réclamer un rappel de rémunération au titre d’heures supplémentaires.

La cour d’appel avait rejeté la demande, notamment en raison de l’existence du régime probatoire de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

La Cour de cassation censure cette analyse puisqu'elle considère que la demande ne peut pas être rejetée au seul motif que le Code du travail prévoit déjà un mécanisme de preuve en matière d’heures supplémentaires.

Ainsi l’article 145 du Code de procédure civile reste applicable, mais le juge doit contrôler la demande.

La mesure sollicitée doit être utile, justifiée et proportionnée.

Elle ne doit pas devenir une opération de recherche générale dans les données de l’entreprise.

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